Réglementation
- Toutes les mesures nécessaires doivent être prises par l’employeur pour garantir la sécurité physique et MENTALE de ses employés (art. L4121-1 du Code du Travail).
- En pratique le risque physique s’évalue plutôt bien car 90 % du contenu des documents uniques d’évaluation des risques professionnels en fait référence mais concernant le risque mental, comment est-il appréhendé ?
- Assez peu d’entreprises s’intéressent sérieusement aux risques mentaux, c’est le constat assez dramatique que nous avons fait, et pourtant les problèmes liés aux harcèlements, au Burn Out et autres causes sont de plus en plus fréquents.
Comment y répondre en toute objectivité ?
Le process de Légal Impact en fondé par une analyse détaillée de chaque point qui pourrait engendrer des risques psychosociaux.
A l’aide de 2 questionnaires différents, KARASEK et SIEGRIST, notre synthèse met en évidence la corrélation entre :
- la latitude de prise de décision ( liberté d’initiative, marge de manœuvre) mis à la disposition d’un salarié pour réaliser ses tâches
- et la demande psychologique imposée par ses taches comme la masse de travail.
L’analyse de KARASEK permet de constater si le salarié est un passif ou actif, tendu ou détendu (Job Strain, effort et pression au travail).
L’analyse de SIEGRIST permet d’évaluer le ratio entre l’effort et la récompense.
- L’objectif n’est pas de pointer du doigt une entreprise qui néglige ses employés, c’est tout le contraire. En effectuant cette analyse, l’employeur montre et prouve qu’il est intéressé par ce sujet, qu’il fait remonter les problèmes et tente de trouver des solutions correctives.
L’ appréhension des risques mentaux est plus que jamais primordiale dans le process de l’évaluation des risques au sein des entreprises.
Comment y répondre en toute objectivité ?
CAS TRES POSITIF POUR L’EMPLOYEUR
La Cour de Cassation valide les actions de prévention mises en place par l’employeur pour un cas de harcèlement moral.
« L’employeur a justifié avoir fait tout ce qu’il pouvait pour que le conflit entre deux salariés puisse se résoudre au mieux des intérêts du plaignant, en adoptant des mesures telles que la demande d’intervention du médecin du travail et du CHSCT et en décidant au cours d’une réunion entre les différents partis, de confier une médiation à un organisme extérieur «
Cour de Cassation – Chambre Sociale en date du 3 décembre 2014 (Arrêt n°13-18743)
CAS PENALISANT POUR L’EMPLOYEUR
Condamnation pour harcèlement moral du dirigeant : ne plus donner de travail, mise à l’écart, priver le salarié d’informations
« M. X a été poursuivi du chef de harcèlement moral sur la personne de Mme Z, sa collaboratrice, en effectuant des agissements à répétition, et plus précisément en appliquant une stratégie de mise à l’écart en ne lui donnant plus de travail, en la privant d’informations, en ne la mettant plus dans la liste des destinataire de notes, courriels et autres informations qui devaient normalement lui être adressés, dans des conditions susceptibles d’altérer sa santé physique ou mentale… »
Cour de Cassation – Chambre Criminelle en date du 13 mai 2013 (Arrêt n°12-82.362)
Notre procédé est simple et rapide :
- Envoi des questionnaires de KARASEK (2 versions) et SIEGRIST ;
- Les employés remplissent ces questionnaires avant que vous nous les transmettez par mail ou courrier ;
- FMGH Conseils et Assistance analyse les réponses aux questionnaires ;
- Un rapport de cette analyse avec les résultats est envoyé à l’employeur ;
- La définition des actions de prévention sont débattues avec l’employeur afin d’améliorer la santé mentale des salariés de son entreprise.
Ce que dit la loi
Article L4121-1 et suivants
Article R4121-1 et suivant
Le 7°du L4121-2, L1152-1, L1152-4, L1152-5
et code pénal : 222-33-2 et 222-33-2-2